续变化，错综复杂，阵痛转型，颠覆破坏……当今世界，变革已不再是新鲜事，而是阳光下的新常态。但即使我们所处的商业环境在不断发生变化，有些紧迫的挑战却从未改变。

DDI「2021全球领导力展望」的调研数据显示，发展下一代领导者依然是摆在全球C层级高管面前的头等挑战。企业高管对下一代领导者的培养忧心忡忡，并非毫无来由。一方面，瞬息万变的外部环境当前，组织需要能够带领企业应对不确定变局的未来领导者；另一方面，我们的调研数据也显示，仅11%的HR高管表示企业拥有实力强大的继任人才梯队，而这一比例为近十年来的最低点。毋庸置疑，建立强大的领导继任梯队已迫在眉睫！

过去十多年来，许多企业已然意识到打造人才梯队的重要性，对领导力发展和继任管理的投资也持续增长。然而，知易行难，结果却往往未能尽如人意。如何夯实能够应对当前及未来重重挑战的人才梯队？怎样提升企业的「板凳实力」？以下几大关键点不容忽视：

 · 从商业环境出发  

在正式搭建领导梯队体系前，HR伙伴们首先应当了解企业的业务驱动力，即未来的发展方向、业务挑战及战略等。如此方能以终为始，进行通盘思考。

 · 清晰定义成功典范  

一旦确定了企业的业务驱动力，就需要为各层级的领导者构建人才标准，绘制优秀人才的画像，提供清晰的岗位胜任标准，有效支持后续的梯队建设举措。

 · 助力人才的角色转型 

《哈佛商业评论》发现，在高潜人才向上晋升的路上，至少有一半人是失败的。麦肯锡也曾发布数据：在担任高管两年后，仍有近一半的人被认为是失败的。面对新的角色和新的挑战，企业应当建立支持的机制，为领导者快速顺利地完成角色转型创造有利条件。

 · 建立「人才加速储备库」 

如今许多企业都在做后备发展，大多也都建立起了自己的高潜人才库。但需要强调的是，这些人才都是为了给未来各种可能的角色做准备，而非填补某一特定职缺。并且，在谈后备发展时，潜力应当大于绩效表现和胜任度，潜力大于一切。

 · 加速高潜人才的发展  

要想真正能够让这些关键人才做好晋升的准备，有赖于企业对他们进行了系统、持续且有针对性的发展规划，并提供相关的发展支持和成效追踪。

建立可持续的强大人才梯队，是一项系统工程，更是事关企业未来存续的重中之重。