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这个时代，没人会质疑变革的到来，也没人会质疑高潜人才很重要。然而，关键的不是你需不需要「后浪」，而是你的组织还剩多少时间。今年以来的突发疫情给全球带来了巨大的冲击，并由此引发了政治、经济等各个领域的连锁反应。有些事件终究会结束，但由此带来的一些影响和改变却将永远留下。

我们已经看到这一波变化催生了许多创新，加速了许多决定，也推动了不少终局。对于许多行业来说，市场的格局，未来生意的做法都与过去有很大不同，大多数企业躲不开眼前这一场重大的变革，倒计时已经越来越近了，过去可能是按年做计划，现在要按月、按天。

什么是高潜？每个人心中都有见解，我们暂时将其定义为有潜力，但还没有机会成功展现的人才。不论被动或主动，大家其实都在变革和转型，可惜的是失败者众多，成功的永远是少数。很多企业变革或转型失败的重要原因就是无法扫清障碍，企业的高管们想必感同身受，而最大的障碍就是不适应变革的人。

环顾周围，我们常常能看到这样的例子，有些伙伴因为习惯了过去成功的套路，习惯了舒服的打法，很容易在危机没来的时候高枕无忧，在改变发生的时候又有很多犹豫和抱怨。而对于适应度和灵活性更好的高潜人才，大危就是大机，他们往往卯着一股劲各显神通，埋头苦干，反而容易将事情推动成功。

影响变革成功的另一大风险就是过早地宣告胜利。为了让改变在组织内真实发生，成果是可持续的，必须确保新的模式、新的做法有人去做，乐于去做，否则什么转型都只是昙花一现，用好这批高潜，他们能更积极接纳变革，真心拥护变革，也能够与变革同频成长。组织当然也能从中受益，螺旋迭代。这些「后浪」扮演着新生力量的角色，为组织变革注入活力，更为变革后的业务注入新的、可持续的生命力。

我们发现，成功的企业往往懂得找到适合未来的人才，而不是让不适合的人去改变自己。越是了不起的变革，往往越需要企业的「后浪」。有些管理者可能会认为人不合适，我们就去招，可以招又成熟又合适的人。招聘当然很重要，但依赖招聘解决缺人的问题永远只是一种手段，只要换了环境，其实没有一种程式可以100%迁移。也有管理者非常担心培养人的沉没成本，这个年代带出胜任的人太难了，带得出还不一定留得住。确实，人才培养的成功率低很正常，优秀的人才流动更正常，也正是因为如此，企业如何养得出、留得住、扶上马那些适应未来的人，才是高潜人才战略的本质。

高潜其实不仅仅是一群人，更是一个系统，是一个组织能够沉淀下来的能力。企业必须为各种变革提前做准备，其中最关键的准备就是为将来准备人才。这个时代，HR们肩负的高潜项目不再只是业务快、人才慢的解决之道，更是贴合组织变革的新生之路。

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