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要释放高潜的潜力，高潜的领导更要学习如何做好领导，这位领导不能只会教，还要善于启发，善于给反馈，以便能够让高潜发现自己的盲点。从教会到启迪，我们称之为授之以渔赢一时，克服盲点赢一世。

《哈佛商业评论》发现，在高潜人才向上晋升的路上，至少有一半人是失败的。麦肯锡也曾发布数据：在担任高管两年后，仍有近一半的人被认为是失败的。这样的比例其实一点都不令人惊讶。中国有句古话说：智者不能自见其面，勇者不能自举其身，人才再有潜力也会存在盲点。如果不能克服这些盲点，他们随时会功亏一篑。

所以，要帮助人才根本性成长，不能仅仅辅导他们解决单个的事件，还要着眼于辅导，帮助他们突破自己的惯性和盲点，以便确保他们的潜力得到更大的发挥。尤其在面临职位变化或晋升时，人才的盲点尤其需要被关注。唐太宗也曾说：“以铜为镜，可以正衣冠，以古为镜，可以知兴替，以人为镜，可以明得失。”这对我们的人才，对我们的高潜是非常有启发的。

DDI《全球领导力展望》调研报告发现，高潜最期待的学习方法并不是课堂的学习，而是获得内外部导师的辅导。我们也统计过，大概70%的高管是高潜时都曾有过正式的导师。荀子在《劝学篇》中也说，学莫便乎近其人,学之径莫速乎好其人。也就是说，学习最好的方法就是接近这个人，这是学习最快的方法。这在著名「721」法则中，属于其中「2」的部分，就是向他人学习。

很多时候常规学习教给我们的只是解决问题的公式，自身的盲点给这些公式加入了不同的变量。所以，当你在盘点时，如果预估高潜早晚会因为个人的个性特征遇到瓶颈，这时就需要给这位高潜找一位教练了。

因为个人特征不像知识或技巧，容易通过培训等来纠正。如果要释放人才的潜力，一定需要这种循循善诱的辅导，也需要指明方向的指引，这通常都是内外部教练的指正和激发最有效。这样借由内外部教练针对人才的盲点给予启迪，提供个性化的辅导，才能够启发人才突破盲点，让潜力获得更大发挥。

如果企业能够为高潜人才匹配恰当的教练资源，在高潜的早期、中期提供针对性辅导，帮助他们克服自身的盲点，他们更容易做对事，也更容易更快地成长。并且，对教练而言教学相长，教练本身也能受益于这样的经历，进一步强化自己的领导意愿与领导能力。

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