精华整理

潜力到底是什么？会随着时间的变化而变化吗？我的看法是，潜力不是亘古不变的，它会随着商业环境的改变而改变。中国的商业环境经历了三个不同的阶段：

第一个阶段大约从30年前开始，我们走上了确定性的快车道，此时最有潜力的人才就是那些有结果导向的人，因为机会多竞争少的时代，敢想敢做结果就不会太差；

第二个阶段是几年前开始的互联网红利时代，环境变得VUCA，但红利之下机会还是很多，因此我们称这个阶段叫做VUCA顺境，这时我们最需要那些能够善于学习，快速学习，能够跟得上节奏的聪明人；

第三个阶段是我们现在所处的今天，商业环境依然VUCA，但已经不是顺境，红利时代已经落幕。这个时期所需要的不再是简单的能够跟得上节奏的聪明人，而是具有成长性思维的适应性人才。

面对持续的不明朗，只有那些能够自适应、自成长的人才方能够适应困境，无论环境给他们什么，他们都能够从各种成功和失败的经历当中学习更多。这时，错误是最贵的成本，而适应性人才能够利用一切的资源快速成长，可以减少亲身试错。他们有旺盛的好奇心，能够从探索中获得成长；他们能够善于思考，从理解他人中获得成长；他们能够积极接纳别人的反馈，从经验反思中成长；他们能够主动适应变化，从体验中成长。正如达尔文所说，能够生存下来的物种不是最强的，也不是最聪明的，而是最能适应变化的。

快速成长，意味着不断的自我刷新和自我迭代，这样的一群人才能够帮助组织变得更加敏捷，更加能够帮助组织来建立组织的优势，能够持续领先或者是捷径超车。

在不明朗中也有确定的变化，就是我们所说的全球数字化变革。疫情给所有企业带来了前所未有的挑战，逼迫所有企业开始去思考数字化转型之道。适应数字化转型，我们需要的人才要能够有概念性的思考，才能够在信息狂流中洞察本质。我们期待他们能够敢于质疑，习惯用数字说话，也希望他们能够预见短痛的场景，但是依然能够敢于承担风险，鼓励实验，短暂跌倒后依然能够坚韧前进。有战略眼光的HR管理者，要用前瞻性的眼光来重新审视人才准备度。

当广大CEO都在效法达尔文，用物竞天择适者生存的理念来制定战略时，我们也应该借鉴同样的理念来构建组织能力，挑选高潜人才。

扫描上方二维码

获取更多语音系列